Ocena 360 stopni przez firmę zewnętrzną czy program online

Dla jednego menedżera na poziomie dyrektora konsultant zewnętrzny jest rozsądny, bo oprócz raportu dostajesz sesję zwrotną. Dla firmy, która ocenia kilku menedżerów średniego szczebla co pół roku, abonament na program zwykle kosztuje mniej niż kolejne wyceny. Jeśli ocena ma być narzędziem codziennej pracy HR, a nie jednorazowym projektem, wybierz program.

Firmy zewnętrzne wyceniają indywidualnie, więc nie podamy ich cen. Możemy za to wyliczyć koszt programu. W Optymistycznych plan Zespół obejmuje 3 oceny menedżerów w miesiącu i kosztuje 225 zł netto miesięcznie przy rozliczeniu rocznym (2 700 zł płatne z góry). Plan Firma obejmuje 15 ocen w miesiącu za 595 zł netto, a Organizacja 60 ocen za 1 495 zł netto. Do cen dolicza się 23 procent VAT.

Praktyczny wniosek: jeśli oferta zewnętrzna za jednego menedżera zbliża się do rocznego abonamentu na plan Zespół, program zaczyna się zwracać już przy drugiej ocenie. Pełne warunki znajdziesz w cenniku.

To główny argument za firmą z zewnątrz. W programie można go zbić zasadami: brak adresów e-mail w odpowiedziach, brak widoku autorów dla administratora i ukrywanie wyników grup poniżej progu. W Optymistycznych próg wynosi 5 odpowiedzi, a komentarze trafiają do raportu bez danych osób. Napisz zespołowi przed oceną, kto zobaczy raport i od jakiej liczby odpowiedzi grupa jest pokazywana. Zasady przechowywania danych opisuje strona bezpieczeństwo i anonimowość. Jeśli przy wyborze dostawcy podpisujesz umowę powierzenia przetwarzania danych, wygodnie zrobisz to elektronicznie, ze ścieżką akceptacji.

1. 1Oceniasz członka zarządu i zespół uważa, że HR nie jest neutralny.
2. 2W firmie trwa konflikt lub restrukturyzacja i potrzebny jest niezależny arbiter.
3. 3Chcesz, żeby konsultant poprowadził sesję rozwojową z menedżerem po raporcie.

W pozostałych przypadkach, czyli przy regularnych ocenach średniego szczebla, program daje szybszy wynik i niższy koszt jednej oceny.

Wybierasz menedżera i kompetencje, dodajesz oceniających, system rozsyła zaproszenia i przypomnienia, a po zamknięciu oceny masz raport z wynikiem według kompetencji, oceną własną obok ocen grup i komentarzami w tematach. Dokładny opis kroków i ekranów znajdziesz na stronie ocena menedżera 360 stopni, a wzór ankiety we wpisie przykład ankiety oceny 360.

Niezależnie od modelu, zanim podpiszesz zamówienie, zadaj te same pytania firmie i producentowi programu. Odpowiedzi szybko pokazują, kto traktuje anonimowość poważnie.

1. 1Od ilu odpowiedzi w grupie pokazujecie wynik? Odpowiedź poniżej 3 oznacza ryzyko rozpoznania autorów.
2. 2Czy administrator lub konsultant widzi, kto jak odpowiedział? Powinno być: nie.
3. 3Jak wyglądają komentarze w raporcie? Cytaty bez nazwisk i bez szczegółów, po których łatwo odgadnąć autora, to minimum.
4. 4Co dostaje menedżer, a co dział HR? Warto sprawdzić, czy raport menedżera nie zawiera więcej, niż HR chce mu pokazać.
5. 5Ile kosztuje druga i trzecia edycja? W modelu z wyceną za projekt koszt się powtarza, w abonamencie nie.
6. 6Gdzie przechowywane są dane i jak długo? Dla polskiej firmy ważne są serwery w UE i możliwość usunięcia danych.
7. 7Ile osób oceniających obsłuży jeden menedżer? Zbyt mała grupa z jednego zespołu daje wynik, który nie jest anonimowy.

Pierwszy błąd to wybór po cenie jednej oceny. Ocena 360 ma sens, gdy jest powtarzana, bo dopiero porównanie z poprzednim wynikiem pokazuje, czy menedżer się zmienia. Drugi to ocena bez rozmowy po raporcie. Sam wynik niczego nie zmienia, jeśli menedżer nie omówi go z przełożonym i nie wybierze dwóch lub trzech obszarów do pracy na kolejny kwartał. Trzeci to zbyt szeroka lista kompetencji. Kwestionariusz z kilkudziesięcioma pytaniami zniechęca oceniających, a odsetek odpowiedzi spada, więc grupy częściej nie osiągają progu anonimowości. Lepiej wybrać sześć do dziesięciu kompetencji, które naprawdę wynikają z celów firmy.

Czwarty błąd dotyczy komunikacji. Zespół powinien dowiedzieć się z wyprzedzeniem, po co jest ocena, kto zobaczy raport i że wyniki nie wpływają bezpośrednio na wynagrodzenie menedżera. Bez tego odpowiedzi są ostrożne i mało użyteczne, niezależnie od tego, czy zbiera je konsultant, czy program.

W odbiorze zespołu często tak, bo dane zbiera obcy podmiot. Program online może dać podobną ochronę, jeśli ukrywa autorów i grupy poniżej progu. W Optymistycznych próg wynosi 5 odpowiedzi.

W planie Zespół 3, w planie Firma 15, w planie Organizacja 60, a w planie Enterprise 250. Limit dotyczy ocenianych menedżerów.

Tak, prowadzi ją przełożony lub HR. Raport wskazuje kompetencje i największe rozbieżności, więc rozmowa ma gotowy plan. Wskazówki zebraliśmy na stronie feedback 360 stopni.