Ocena 360 stopni, przykład ankiety dla menedżera

Wzór poniżej jest przeznaczony dla menedżera liniowego, czyli osoby kierującej zespołem od kilku do kilkunastu osób. Wszyscy oceniający widzą te same twierdzenia. Różni się tylko wstęp: podwładni oceniają codzienne kierowanie, współpracownicy współpracę, a przełożony efekty i postawę.

Ankieta składa się z trzech części. Pierwsza to pytania zamknięte na skali, druga to dwa pytania otwarte, trzecia to krótka informacja, kim jest oceniający (grupa, bez imienia). Wypełnienie trwa od 8 do 12 minut, co mieści się w rozsądnych granicach dla osób oceniających.

• oceniamy zachowania, które można zaobserwować, a nie opinie o charakterze,
• każde pytanie dotyczy jednej rzeczy,
• opcja „nie mam podstaw do oceny” jest dostępna przy każdym pytaniu, żeby nikt nie zgadywał,
• wyniki grup pokazujemy zbiorczo.

Gdy chcesz zrozumieć samą metodę, zacznij od wpisu ocena 360 stopni, na czym polega.

Jedna spójna skala ułatwia porównywanie grup i samooceny. Zalecamy pięć stopni z opisem słownym, bo same cyfry każdy rozumie nieco inaczej.

Przy interpretacji pamiętaj, że wyniki powyżej 4 oznaczają mocne strony, a poniżej 3 obszary do rozmowy. Najważniejsze są jednak różnice między grupami i samooceną, a nie sam poziom.

Każde twierdzenie oceniasz na skali opisanej wyżej. Przy samoocenie pytania brzmią identycznie, ale odnoszą się do ciebie.

Komunikacja

• 1. Jasno przekazuje zespołowi cele i oczekiwania.
• 2. Słucha uważnie, gdy ktoś przedstawia swoje zdanie.
• 3. Informuje na czas o zmianach, które dotyczą zespołu.
• 4. Wyjaśnia powody swoich decyzji.

Zarządzanie zespołem

• 5. Dobrze deleguje zadania i daje swobodę w ich wykonaniu.
• 6. Dba o to, aby obciążenie pracą było sprawiedliwe.
• 7. Konsekwentnie egzekwuje ustalenia.
• 8. Skutecznie prowadzi spotkania.

Informacja zwrotna i rozwój

• 9. Regularnie przekazuje konkretną informację zwrotną.
• 10. Docenia dobrze wykonaną pracę.
• 11. Wspiera rozwój zawodowy członków zespołu.
• 12. Potrafi powiedzieć o błędach w sposób, który nie zawstydza.

Relacje i atmosfera

• 13. Traktuje wszystkich członków zespołu z szacunkiem.
• 14. Reaguje na konflikty, zanim urosną.
• 15. Buduje atmosferę zaufania i bezpieczeństwa.
• 16. Jest dostępny, gdy potrzebujemy jego pomocy.

Wyniki i postawa

• 17. Konsekwentnie realizuje ustalone cele.
• 18. Podejmuje decyzje w odpowiednim czasie.
• 19. Przyznaje się do własnych błędów.
• 20. Jest dobrym wzorem do naśladowania w naszej firmie.

Pytania otwarte często dają więcej niż liczby, dlatego warto je dodać na końcu. Wystarczą dwa, bo każde kolejne obniża jakość odpowiedzi.

• Co ta osoba robi najlepiej i co powinna kontynuować.
• Co jedną zmianą mogłaby poprawić w swojej pracy z ludźmi.

Na koniec oceniający wybiera swoją grupę: przełożony, współpracownik, podwładny. Nie wpisuje imienia. Dzięki temu raport pokazuje wyniki według grup, a komentarze trafiają do menedżera w formie tematów i cytatów, bez danych osób. Szczegóły ochrony odpowiedzi opisuje strona bezpieczeństwo i anonimowość.

Raport zestawia średnie dla każdego z pięciu obszarów w podziale na grupy i samoocenę. Przeczytaj go w trzech krokach.

• Najwyższe wyniki. Sprawdź, w czym menedżer jest oceniany najlepiej, i omów, jak wykorzystać te mocne strony.
• Największe rozbieżności. Jeśli samoocena wynosi 4,5, a podwładni dają 3, to jest temat na rozmowę.
• Dwa lub trzy kierunki rozwoju. Wybierz najważniejsze, zamiast ustalać długą listę.

Rozmowa z menedżerem powinna być spokojna i oparta na zachowaniach, a nie na ocenianiu osoby. Jeśli zależy ci na dobrym przekazie informacji, zajrzyj do strony o feedbacku 360.

W Optymistycznych wybierasz szablon oceny 360, dostosowujesz pytania, dodajesz oceniających i wysyłasz zaproszenia. Przypomnienia dostają tylko osoby, które jeszcze nie wypełniły ankiety. Więcej o formie online opisuje strona ocena 360 online, a pełny opis modułu znajdziesz na stronie ocena 360 stopni.